Leonardo, Piattaforma di Rinnovo Contratto Interno:
se chiedi poco ottieni meno
Dopo una prima lettura della piattaforma abbiamo riscontrato le seguenti osservazioni, mentre quello che non indichiamo, lo si ritiene condivisibile (parità di genere, accesso alla rete agli operai, assunzioni disabili, ecc..), vedremo poi cosa si ottiene rispetto alle richieste, tenendo ben presente che, a differenza del primo accordo di gruppo “one-company”, quando eravamo in una fase critica rispetto al mercato internazionale con un crollo della produzione, oggi siamo all’esatto opposto, il mercato cresce e tutti si aspettano che vendiamo gli elicotteri per risollevare tutto il gruppo, in sostanza, in questo momento, abbiamo una forza contrattuale molto diversa rispetto a 4 anni fa, abbiamo, quindi, un rapporto di forza che ci consentirebbe di avere voce in capitolo rispetto alle rivendicazioni.
Su 17 pagine di proposta di rinnovo contrattuale, ben 6 sono di premessa, con ipotesi di accordi internazionali, mercati di riferimento, priorità, mercato della difesa, organizzazione, investimenti, eccetera, eccetera. All'interno di queste 6 pagine di “premessa” ci sono anche cose molto importanti che però, inserite con un solo trafiletto all'interno di un quadro generale, non vengono praticamente evidenziate nell'importanza che dovrebbero avere, esempio:
Le due righe all'interno del capitolo “priorità” dove si dice che un'azienda come Leonardo deve avere, tra gli obiettivi, il fatto di puntare in un sistema ecosostenibile attraverso la riduzione delle emissioni, sull'autogenerazione dell'energia e la mobilità a minor impatto ambientale, questi sono punti importanti ma, se inseriti in un contesto generico, che raggruppa tutta la strategia dell'azienda, perde di significato.
Il secondo trafiletto all'interno del capitolo “organizzazione ed investimenti”, che riteniamo di fondamentale importanza, è quello che dice (in una riga) che è di basilare importanzarecuperare le competenze perse per la pesante esternalizzazione, questo argomento andrebbe inserito con maggior forza all'interno della piattaforma vera e propria o ha poco senso.
Un altro punto condivisibile è quello che propone dimigliorare l'integrazione tra i vari stabilimenti e sedi,soprattutto nella divisione elicotteri, questo punto era già presente nella “strategia” di Moretti ma non è mai stato realizzato, ora viene riproposto all'interno della proposta sindacale, all’interno della premessa ma non se ne da l'importanza che merita.
L'inizio vero della piattaforma è praticamente la conclusione della premessa, dove si propone (alla direzione aziendale) di coinvolgere maggiormente i sindacati all'interno dei consigli di amministrazione o nei gruppi di lavoro dove si prendono le decisioni di tutta l'azienda. Questa richiesta, per quanto capibile da parte dei dirigenti sindacali, da però, una preoccupante prospettiva futura di perdita di collegamento con i lavoratori, mantenendo un controllo verticistico di tutto il gruppo, che è (e sarà) sempre in mano all'azienda. Esempi di questo tipo ci sono già come la gestione dei fondi pensione o la gestione della sanità integrativa come metasalute: questi fondi, che sono co-gestiti con la direzione aziendale, sono sempre stati in mano alla parte datoriale, che riesce sempre ad imporre le decisioni.
Un altro rischio di questa richiesta di co-partecipazione alle decisioni aziendali, è quello che poi non si potrà più protestareper le decisioni prese, dato che i nostri rappresentanti sindacali saranno direttamente coinvolti nelle decisioni, essendo presenti nei tavoli decisionali. In sostanza una volta che le decisioni ricadono sui lavoratori, i lavoratori devono pure stare zitti, visto che chi li rappresenta, prenderà le decisioni con l’azienda.
Entrando nel merito della piattaforma la prima cosa che si nota è che lo 85% degli argomenti da trattare è spostato sulla parte di divisione o sulla parte nazionale lasciando solo una piccola parte di argomenti nella trattativa di sito, questo è esattamente il contrario di ciò che era emerso nel confronto tra le RSU locali nelle varie riunioni, dove si diceva che andava chiesto una maggiore partecipazione al tavolo di discussione e di trattativa nei siti.
Questo orientamento è evidenziato dalla richiesta diuna maggiore forza e rappresentanza tra le RSU nei vari siti, un potenziamento del numero di delegati in trattativa a Roma e, più precisamente, si chiede di incrementare il numero dei delegati trattanti a Roma, circa 90, con relativi costi per la partecipazione, rimborsi spese, pernottamenti, ecc. che ricadranno inevitabilmente nel costo della piattaforma complessiva.
Per quanto riguarda la formazione, riteniamo condivisibile la richiesta cheTUTTI debbano avere accesso alla rete aziendale, perché tutti abbiamo gli stessi diritti di formazione (e non solo) che Leonardo organizza in rete aziendale, ma questo capitolo va messo tra quelli di fondamentale importanza, per non lasciare gli operai con minori diritti rispetto agli altri.
Per quanto riguarda la sanità integrativa e la previdenza complementare, riteniamo un errore continuare ad insistere su questi capitoli nel budget contrattuale (e cioè a nostre spese). Da una parte si fanno pagare meno tasse alle aziende, dall’atra si chiede di destinare una parte dei nostri aumenti alla sanita integrativa e alla pensione complementare proprio per effetto del disservizio “nazionale” causato dalle “meno tasse”.
Pensiamo siano condivisibili le proposte contenute nei capitoli “ferie solidali”, nel “portale welfare” e “welfare sociale”, ma dobbiamo sempre ricordare che gli operai ha difficolta ad avere gli stessi trattamenti del resto dei dipendenti, sarebbe ora che si rivendichi con forza la parità dei diritti soprattutto nelle aziende con la maggior capacità produttiva. Riteniamo più che condivisibile la richiesta di aumento del 40% del superminimo collettivo, peccato che non tutti hanno tale superminimo.
Sulle alte professionalità, le prestazioni e l’inquadramento, ci pare evidente che l’azienda abbia già preso la sua direzione nonostante i numerosi comunicati sindacali che dichiaravano la loro contrarietà. Forse l’unica azienda del gruppo che può vantare una trattativa collettiva sulle professionalità sia Agusta (ex), mentre tutte le altre aziende del gruppo usano criteri molto personali e poco professionali, d’altronde, visto l’orientamento “nazionale” che si sta dando alla piattaforma, la trattativa collettiva sulle professionalità, rimarrebbe uno dei pochi collegamenti tra lavoratori e RSU, perso anche questo non resta che i servizi, i 730 e i fondi integrativi e ci pare proprio ben poca cosa. È necessario ripristinare all'interno del gruppo, annualmente, le verifiche e il confronto tra le RSU e l’azienda, sulle professionalità, impedendo alla direzione aziendale di decidere unilateralmente.
Per quanto riguarda il premio di risultato, visto che ogni anno, per un motivo o per un altro, ci perdiamo sempre centinaia di euro, oltre al fatto che il premio è fermo da diversi anni, riteniamo sia ora diconsolidare una parte del premio (almeno la metà), mentre si può lasciare il resto del PDR legato all’andamento aziendale, consentendo l’omogeneizzazione del premio per tutte le aziende del gruppo, solo così ha un senso una proposta di aumento uguale per tutto il gruppo, diversamente un aumento di mille euro equivale per Agusta (5 mila dip) ad 1/6 del PDR totale, mentre per tutte le altre aziende del gruppo (25 mila dip) corrisponde a circa il 50% del PDR rendendo la richiesta difficile da ottenere tanto più che tutti gli obbiettivi sono in percentuale, (es: 20% il I° livello, 25% il II° e 55% il III°), questo significa che, se non si raggiunge il I° livello la divisione elicotteri (noi) ci perde circa 1200 euro mentre nelle altre divisioni la perdita è di circa 500 euro, a noi pare una bella differenza.
Cosa manca nella piattaforma sindacale che andrebbe integrato per poterne discutere con la direzione aziendale?
Ogni sindacato presente con RSU nei vari siti, ha diritto ad almeno un rappresentante nei coordinamenti sindacali ad ogni livello di trattativa.
Andava stabilita la percentuale di consolidamento del PDR (almeno il 50%) anziché dire genericamente che si deve avviare una discussione per consolidare una parte del PDR;
Andavano messi dei paletti sulle attività date fuori,ormai in Agusta siamo ad una percentuale del 35/40%, tra poco non saremo più in grado di progettare costruire elicotteri;
Sarebbe necessario prevedere il rientro graduale delle lavorazioni, garantendo ai lavoratori di queste imprese eventuali assunzioni in Leonardo;
Chiarire i rapporti con le altre aziende del gruppo non italiane, è assurdo che si sposti il lavoro in Polonia sottraendolo alle nostre aziende italiane solo per sfruttare il costo del lavoro, la Polonia ha già detto che in grado di fare tutto in casa il nuovo AW249, e questo è un nuovo progetto;
Dare agli operai l’accesso alla rete aziendale per gestire le richieste, la formazione, i benefit, i permessi, ecc.. che si continua a rimandare;
Stabilire un premio di anzianità, per invogliare i lavoratori a rimanere in azienda, es: 100€ per anno di presenza, dato che molti lavoratori approfittano dell’alta professionalità acquisita in Leonardo per cambiare ditta e questo per l’azienda significa una grave perdita che non riesce a contrastare.
Parificare i diritti (Art. 18) e lo stipendio dei neo assunticui non si applicano alcune voci economiche che hanno, invece, i vecchi dipendenti, derivante dai vecchi accordi aziendali (premio feriale ecc.).
Per gli appalti, le aziende che non rispettano i CCNL e le regole sia quelle scritte sia quelle di buon senso, vanno estromesse dalle gare.
Consentire, a chi non accetta la sanità integrativa o la pensione integrativa, di avere un incremento contributivoper la pensione pubblica o un contributo economico in busta paga di pari entità.
Per ora è sufficiente, tanto poi faremo il punto della situazione quando si entrerà nel merito della trattativa e, uno ad uno, tutte le richieste verranno riformulate: come al solito se chiedi il 100%, la mediazione sarà 40/50%, ma se già chiedi il 65/70% (come stiamo facendo noi), la mediazione si abbassa al 20/30%, questa è la logica con cui si affrontano queste trattative.
Stabilire un piano di assunzioni oltre il necessario, per andare incontro alla crisi occupazionale nazionale, in qualità di azienda para-statale, visto che nessuno si scandalizza per il buco di bilancio di 3 miliardi di euro. Ben vengano le acquisizioni di aziende in crisi.
In pratica per noi la piattaforma è incompleta e non ha recuperato tutte le dimenticanze della prima trattativa, vedremo la contro-proposta aziendale e solo allora ci saranno le basi per una valutazione complessiva.
15 aprile 2019
